薪津結構_彼得杜拉克

薪津制度必須在肯定個人績效,和維持團體的永續穩定發展之間,取得平衡。

員工一定要領薪水,但是每種薪津制度都可能會有所誤導。薪津制度必然會反映員工在企業內部和社會上的身分地位,顯示公司對於一個人的價值和績效所做的判斷。當然,金錢是量化的,但是任何薪津制度裡的金錢會呈現出最無形、也最敏感的價值觀和特質。因此,薪津制度不容易有一套「科學公式」。

最佳的薪津方案可能必須在薪津所代表的各種不同功能和意義間妥協,對個人和團體而言都是如此。即使是最好的薪津方案都可能在強化組織的同時,破壞組織;在導正組織的同時,誤導組織;鼓勵正確的行為時,也誘發了錯誤的行為。簡單的薪津制度應該比複雜的要好。比較好的薪津制度有酌情處理的空間,使薪津結構符合每個人的職務,而不是把同樣的公式套用在所有人身上。務必小心,別讓薪津制度獎勵錯誤的行為,強調錯誤的成效,引導人們偏離正軌,而無法創造有利於整體組織的績效。

思考與實踐:設計一套能夠獎勵個人績效的薪津制度,在個人獎勵和有助於維持整體組織永續發展的獎勵之間,取得平衡。

<Management: Tasks, Responsibilities, Practices, Peter F. Drucker, 1973>

發表迴響

回到頂端
%d 位部落客按了讚: